İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ NEDENLE FESHİ 2025 (Süreli Fesih - İş Güvencesi)

İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi çeşitli nedenlerle sona erebilir. İş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur. Bu yazımızda 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen süreli fesih ve iş güvencesi kapsamında yapılan geçerli nedenle fesih hallerini detaylı bir şekilde ele alacağız. 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ NEDİR?

İş Sözleşmesinin feshi, işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanı ile iş akdini derhal veya belirli süre geçmesiyle sona erdirmesidir. Feshin gerçekleşmesi için fesih beyanının karşı tarafa ulaşması yeterli olup, ayrıca karşı tarafın feshe onay vermesi gerekmez.

4857 sayılı İş Kanunu’nda fesih çeşitleri temel olarak "süreli fesih" ve "haklı nedenle derhal fesih" olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır. Ayrıca, belirli şartların gerçekleşmesi halinde "toplu işçi çıkarma" yoluyla da iş sözleşmeleri sona erdirilebilir. 

İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin türü de hangi fesih türünün uygulanacağının tespitinde önem arz eder. İş Kanunu’na göre iş sözleşmeleri, belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir.  Süreli fesih yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanabilirken, haklı nedenle derhal fesih hakkı hem belirli hem de belirsiz süreli sözleşmelerde kullanılabilir.

SÜRELİ FESİH NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin hukuka uygun olarak feshedilmesi için fesih iradesinin önceden karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Kanunda, işçinin kıdemine göre 2 ila 8 haftalık bildirim süreleri belirlenmiş ve bu süreler dolduğunda sözleşmenin feshedilmiş sayılacağı kabul edilmiştir.

İş Kanunu’nda Düzenlenen Bildirim Süreleri

İş Kanunu'nun 17.maddesinde belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde önceden yapılacak ihbarlar için işçinin kıdemine göre bildirim süreleri düzenlenmiştir. Buna göre,

İş sözleşmeleri;

a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,

b) İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,

c) İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,

d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

feshedilmiş sayılır. 

Bildirim süresi, fesih iradesinin karşı tarafa ulaştığı tarihte başlar. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Taraflar arasındaki iş akdi, fesih bildiriminin yapıldığı tarihte değil, kanunda belirlenen bildirim süresinin dolduğu tarihte sona erer. Dolayısıyla bildirim süresi devam ederken işçi ve işverenin birbirlerine karşı olan hak ve yükümlülükleri devam eder. 

İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Ödenir? 

Bildirim sürelerine uymadan iş akdini fesheden taraf, diğer tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bildirim sürelerine uymadan usulsüz fesih yapan taraf işçi de olsa işveren de olsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. 

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Ancak bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı yalnızca işverene tanınmıştır. İşçi, bildirim sürelerine uymazsa, işverene ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin kıdemine göre kanundaki bildirim süresi tespit edilir ve işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti baz alınır. Kanun’daki en kısa bildirim süresi 2 hafta (14 gün), en uzun bildirim süresi ise 8 hafta(56 gün) olarak belirlenmiştir. İhbar tazminatı, işçinin en son aldığı giydirilmiş (yol,yemek, ikramiye vb.) brüt ücretinin 1 günlük karşılığı ile bildirim süresinin çarpımı ile elde edilir.

İşveren, işçiye ihbar tazminatı ödeyeceği zaman gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapar. Ancak bu tazminat iş akdinin sona ermesinden sonra ödendiği için sigorta primi kesintisi yapılmaz.

Feshin haklı nedene dayanması (İş K. m.24-25) halinde, karşı taraf ihbar tazminatına hak kazanamaz. Zira karşı taraf sözleşmenin feshedilmesine kendi kusurlu davranışları ile sebebiyet vermiştir.

İşverenin İşçiye Yeni İş Arama İzni Vermesi

Bildirim süresi belirlenmesinin amacı, işçinin bu süre içinde iş bulmasına imkan vermektir.  Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır (İK m. 27)

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. (İK m.27)

İşçi, Fesih İçin Geçerli Neden Göstermek Zorunda Mı?

İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermeden feshedebilir, fesih için geçerli neden belirtme zorunluluğu yoktur. Bu durumda işçinin, bildirim sürelerine de uyduğu takdirde, herhangi bir tazminat sorumluluğu doğmaz.

İşveren, Fesih İçin Geçerli Neden Göstermek Zorunda Mı?

İşverenin fesih için geçerli nedene dayanmak zorunda olup olmadığı, işçinin iş güvencesi kapsamında girip girmediğine göre değişir.

İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21.madde hükümlerinde, işverenin; iş sözleşmesini feshederken hangi hallerde geçerli nedene dayanmak zorunda olduğunu, hangi hallerin geçerli neden olarak kabul edildiğini ve geçerli nedenle feshin hangi usule göre yapılacağı düzenlenmiştir.

Eğer işçi iş güvencesi kapsamında değilse, işveren herhangi bir geçerli nedene dayanmaksızın, bildirim sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilir. (İş güvencesi dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir.)

Ancak işçi iş güvencesi hükümleri kapsamında ise, feshin hukuka uygun olabilmesi için işverenin mutlaka kanunda sayılan geçerli nedenlerden birine dayanması gerekir. Aksi takdirde işçinin işe iadesi ve işverenin tazminat ödemesi söz konusu olabilecektir.

GEÇERLİ NEDENLE FESİH NEDİR?

İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddeleri, işverenin iş sözleşmesini feshederken geçerli bir nedene dayanmak zorunda olduğu halleri ve feshin hangi usulde yapılması gerektiğini düzenlemiştir. Bu maddelere “iş güvencesi hükümleri” de denilmektedir. 

Buna göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

İş Güvencesi Şartları:

1. İşyerinde en az 30 işçi çalışması

2. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması

3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Bu şartların mevcut olduğu hallerde işçi, iş güvencesi kapsamında sayılır ve işverenin, işçiyi işten çıkarmak için mutlaka kanunda sayılan geçerli nedenlerden birine dayanması gerekir. Fesihte neden gösterilmediği yahut gösterilen nedenin kanuna göre geçerli sayılmadığı durumlarda işçi, işe iade davası açabilir ve bu dava kapsamında geçersiz fesih yapan işverenden çeşitli tazminat kalemleri talep edebilir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.

İş Kanunu’ndaki Geçerli Fesih Nedenleri

İş sözleşmesinin feshinde geçerli sayılan nedenler İş Kanunu’nun 18.maddesinde üç kategoriye ayrılmıştır:

1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler

2. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler

3. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri

İşverenin geçerli nedenle sözleşmeyi feshi, son çare olarak görülmelidir. Eğer işveren işçinin iş ilişkisini sürdürmesini sağlayacak başka imkâna sahipse sözleşmeyi feshetmesi doğru değildir. Örneğin işçinin yetersizliği, çalıştığı bölümün değiştirilmesi veya meslek içi eğitim ile giderilebilecekse fesihten önce bu yollar denenmelidir. Aynı şekilde işçinin kusurlu davranışları varsa fesihten önce işçinin sözlü veya yazılı olarak uyarılması yoluna gidilebilir.

İşçinin yetersizliği nedeniyle işverenin geçerli sebeple sözleşmeyi feshetmesi için işçinin kusurunun olması gerekmez. Fakat işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih halinde işçinin kusurunun varlığı aranır.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenlerin neler olabileceği İş Kanunu’nun gerekçesinde sayılmıştır. Buna göre “Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir”.

Görüldüğü üzere işçinin yetersizliğinden kaynaklı geçerli fesih hali genel olarak mesleki yetersizlik ve fiziki yetersizlik olarak ikiye ayrılır ve buna dayalı fesihlerde işçinin kusurlu olması gerekmez.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih halinde ise işçi, kusurlu davranışlarıyla iş sözleşmesini ihlal eder ve sözleşmeden kaynaklanan yükümlülüklerini tam veya gereği gibi yerine getirmez. Ancak bu davranışların İş Kanunu Madde 25’de belirlenen “haklı sebep” şartlarını taşımaması ve onlar kadar ağır bir durumu oluşturmaması gerekir. Kast, ağır ihmal gibi işçiden beklenmeyen ciddi kusur içeren davranışlar ‘haklı neden’, hafif kusur içeren davranışlar ise “geçerli neden” kabul edilmelidir.

İşletmenin, işin veya işyerinin gerekliliğinden kaynaklanan geçerli fesih; işletmede küçülmeye gidilmesi, üretim ve satış metotlarının değiştirilmesi, işin değişmesi, üretimin durması, talep ve siparişin azalması, ekonomik kriz vb. nedenlere dayanabilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde önemli olan işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymasıdır. Alınan tedbirlerin fiilen uygulamaya konulup konulmadığı önem arz eder.

İşletme ve işyeri dışından kaynaklanan sebeplere dayalı fesihte ise bu nedenler, bir iş yokluğu veya azalması yarattığı ve bu nedenle işgücü fazlalığı meydana geldiği takdirde, geçerli neden olarak kabul edilecektir. 

Fesih İçin Geçerli Neden Sayılmayan Haller

Geçerli fesih nedenlerini düzenleyen 18. maddenin devamında, fesih için geçerli neden olarak kabul edilemeyecek haller de sayılmıştır. Buna göre aşağıdakı hsusular fesih için geçerli neden sayılmaz:

a) Sendika üyeliği, temsilciliği veya sendikal faaliyetlere katılmak

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) Kadın işçilerde doğum ve süt izni gibi çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Geçerli Nedenle Fesihte Usul 

İşçi iş güvencesi kapsamında olsun veya olmasın, işveren, fesih yaparken İş Kanunu’nda sayılan bildirim sürelerine uymak zorundadır.  İşveren, iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdini feshederken, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. 

Ayrıca işveren, işçinin davranışları veya verimi ile ilgili bir sebebe dayanarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedecekse, fesihten önce mutlaka işçinin savunmasını almak zorundadır. (İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı saklıdır.)

Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebep gösterme zorunluluğu yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçilerin sözleşmeleri için geçerlidir. İşveren, güvence kapsamında olmayan işçilerin sözleşmelerini feshederken yalnızca fesih iradesinin karşı tarafa ulaşmış olması ve işverenin bunu ispatlaması yeterli olup, feshin yazılı olması veya sebebe dayanması zorunluluğu yoktur. Ancak Yargıtay’ın bazı kararlarında iş güvencesi dışında yapılan fesihlerin yazılı olmasını geçerlilik koşulu olarak görülmüştür.

Feshe İtiraz ve Geçersiz Feshin Sonuçları

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde, dava usulden reddedilecektir.

Arabulucuya başvuru için öngörülen 1 aylık süre,  fesih bildiriminin yapıldığı tarihte başlar. Dolayısıyla feshin haksız olduğunu düşünen işçi, bildirim süresi dolmadan (sözleşme devam ederken) arabulucuya başvurmak zorundadır. 

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. 

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı)  ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları (boşta geçen süre ücreti) ödenir. 

Mahkemenin belirleyeceği boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı, işçinin işten çıkarılmasaydı dava tarihinde alacağı ücreti esas alınarak belirlenir. Dolayısıyla işçi, işten çıkarıldıktan sonra, işyerinde maaşlara zam yapılmış ise, bu tazminatlar zamlı ücret üzerinden hesaplanır.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin feshedilmesi sürecinde hem işçinin hem de işverenin kanunda düzenlenen usul ve esaslara uygun hareket etmesi zorunludur. İşçinin iş güvencesi kapsamında olması durumunda, işverence geçerli neden göstermeksizin yapılan fesihler iş mahkemeleri tarafından geçersiz sayılabilir ve işe iade davası sonucunda işveren ciddi tazminat yükümlülükleri ile karşılaşabilir. Öte yandan işçinin bildirim sürelerine uyarak iş akdini feshetmesi durumunda herhangi bir geçerli neden sunma zorunluluğu bulunmamaktadır.

Fesih işlemi ile feshin geçersizliği iddiası ile girişilen arabuluculuk ve dava süreçleri kanunda belirtilen çeşitli sürelere ve şekil şartlarına tabidir. Bu sürelere ve usuli şartlara uyulmaması halinde çeşitli hak kayıpları yaşanması ve tazminat sorumluluğunun doğması söz konusu olacaktır.  Bu nedenle tarafların herhangi bir mağduriyet yaşamaması için fesih ve feshe itiraz sürecinde iş hukuku alanında çalışan bir avukattan hukuki destek alınması önem taşımaktadır.

KAYNAK

1. 4857 Sayılı İş Kanunu

2. Av. Arb. Ertuna Kara,  “İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE GEÇERLİ SEBEPLER” . candoganisik.av.tr. (Erişim Tarihi: 01.05.2025)

3. Arş.Gör. Arif KALKAN  “İŞ SÖZLEŞMESİNDE FESİH HALLERİ”  ERÜHFD, C. XIII, S. 1, (2018) .